64.7 % يعملون في وظائف لا تناسب التخصص الجامعي

•  ضرورة استحداث برامج لتدريب واستقطاب طلبة الجامعات

كشفت استطلاع للرأي أجرته الراية أن 64.7% من المشاركين يعملون في وظائف لا تتوافق مع تخصّصهم الجامعي، ورأى 40.7% من المشاركين في الاستطلاع أن نقص الفرص الوظيفية في مجال التخصص كان السبب الرئيسي لقبولهم لوظيفة لا تتناسب مع تخصّصهم الدراسي، فيما رجّح 22.2% من المشاركين أن الواسطة السبب الرئيسي وراء عمل الموظفين في غير تخصّصهم الجامعي. واعتبر 18.5% من المشاركين أن غياب التنسيق بين الجامعات وقطاع العمل بوزارة التنمية الإدارية سبب رئيسي في وجود تخصّصات جامعية لا تناسب سوق العمل، وبالتالي عمل موظفين في غير تخصّصهم وشدّد 70.6% من المشاركين في الاستطلاع على ضرورة أن تكون الوظيفة في نفس التخصص.

وطالب 76.5% من المشاركين في الاستطلاع بتحديث تصنيف الموظفين وإعادة تسكينهم في وظائف تابعة لتخصّصهم الجامعي.

وأكد 82.4% من المشاركين في الاستطلاع ضرورة وضع ضوابط للتعيين وفق التخصّصات، ورأى 78.9% من المشاركين في الاستطلاع تأثر الأداء الوظيفي للموظف إذا كان مجال عمله في غير تخصّصه، فيما رأى 21.1% من المشاركين عدم تأثر الأداء الوظيفي للموظف إذا كان مجال عمله في غير تخصصه.

وأكد 94.4% من المشاركين في الاستطلاع حاجة سوق العمل إلى استراتيجية بعيدة المدى للتوظيف

الراية استطلعت الآراء حول نتائج الاستطلاع، حيث أكد خبراء ومواطنون قيام جهات حكومية بتعيين الخريجين في غير تخصّصاتهم ومؤهلاتهم الجامعية، موضّحين أن عدداً كبيراً من الخريجين اضطروا مُجبرين إلى القبول بالوظيفة بعد طول انتظار، لافتين إلى أن تعيين الخريجين في غير تخصّصاتهم هو ضياع لجهودهم سنوات طويلة من الدراسة وهدر للوقت ومواردنا البشرية، كما أنه يُساهم في هدر آخر للمال والوقت الذي سوف يقضونه في التدريب والتأهيل من أجل تمكينهم من المجال الوظيفي الذي سوف يتم تعيينهم فيه.

وقال هؤلاء في تصريحات خاصة لـ الراية: الأداء الوظيفي مرتبط بعوامل كثيرة، يأتي على رأسها أن يكون الموظف ملماً بالمهام الموكلة إليه، وأن يُبدع فيها وينجزها في الوقت المناسب ، بالإضافة إلى إقدامه على العمل برغبة في التطوير، لكن عندما يُعيّن في مجال غير تخصصه سيُصاب بالجمود والإحباط وعدم الرغبة في العمل والعطاء وسيكون من الصعب عليه القيام بمهام عمله على أكمل وجه الذي لديه لو كان في مجال تخصصه الذي قام باختياره ودراسته، ما يؤثر عليه وانخفاض معدّلات أدائه الوظيفي.

ولفتوا إلى إشكالية كبيرة يُعاني منها الجميع وهي القيام بتعيين خريج ثانوي في شاغر وظيفي لخريج جامعي وتعيّن دكتور من ذوي التخصص النادر أو التخصص الجامعي المهم في شاغر وظيفي ثانوي أو إداري عادي، ويتم فرض تعيينات ثانوي أو جامعي على جهة معيّنة بغض النظر عن الشواغر والاحتياج والتخصص المهني المطلوب.

ودعوا إلى تجديد وتحديث جداول تصنيف الموظفين لتتواكب مع التطوّر المستمر في قطاع العمل والتعليم، إضافة إلى ضرورة التنسيق التام بين الجامعات وقطاع العمل ووزارة التنمية الإدارية لمعرفة احتياجات سوق العمل، وكذلك وضع استراتيجية بعيدة المدى للتوظيف ودليل إرشادي تتضمّن تحديد ووضع الأهداف المستقبلية للتوظيف والاحتمالات، ووضع خطة للقضاء على الإشكاليات الحالية لخلق الوظائف المناسبة للخريجين.

كما دعوا الجهات الحكومية إلى استحداث برامج لتدريب واستقطاب طلبة الجامعات ليكونوا على اطلاع دائم ومستمر على احتياجات سوق العمل ومتطلباته والتخصّصات الجديدة، وكذلك ألا يتم ابتعاث أي طالب إلى خارج البلاد إلا بعد النظر في احتياجات سوق العمل لتحقيق الاستفادة القصوى منه، إضافة إلى وضع حافز لأصحاب التخصصات المهمة لتشجيع الشباب على الإقبال على دراسته، بجانب البعد عن الواسطة والمحسوبية في الابتعاث والتعيين.

المهندس محمد المهندي: ضرورة القضاء على الواسطة في التعيين والابتعاث

يقول المهندس محمد إبراهيم المهندي: للأسف الشديد ما يعيق الاستفادة من التخصصات المناسبة حسب الاحتياج والشواغر في كل جهة عمل هو الواسطة والمحسوبية والمصالح الشخصية التي تعلب دوراً كبيراً في هذا المجال، فعلى سبيل المثال يمكن أن يتم تعيين خريج ثانوي في شاغر خريج جامعي ويتم تعيين دكتور ذوي تخصص نادر أو تخصص جامعي مهم في شاغر ثانوي أو إداري عادي وكذلك يمكن أن يتم فرض تعيينات ثانوية أو جامعية على جهة معينة بغض النظر عن الشواغر والاحتجاج والتخصص المهني المطلوب.

ويضيف: كل هذا يحدث لأننا لم نربط سوق العمل بالتعليم الجامعي والتخصصات المطلوبة لسوق العمل بالشكل الصحيح والملائم بالنسبة لنا وهذا بالطبع هدر لمواردنا البشرية بكل تأكيد بجانب الإحباط والتكاسل والتقاعس عن المهام الوظيفية بكل كفاءة.

وتابع: كل عام يتم وضع خطط للابتعاث حسب احتياجات سوق العمل والجهات الرسمية في البلاد، ولكن عند التخرج لا يمنح هذا الخريج الوظيفة المناسبة لمجال تخصصه الذي درسه ويحبه ويعشقه ويجيد فيه ليفضل أن يظل بلا عمل أو يجبر على التعيين بوظيفة في غير تخصصه أو مجال دارسته أو يظل في منزله بلا عمل فترة تصل ما بين سنة أو سنتين أو أكثر من ذلك إذا ما أصر على العمل في مجال تخصصه.

ويواصل المهندي بالقول: حتى الابتعاث نفسه تدخل فيه الواسطة فمثلاً بالإمكان أن نرى خريج ثانوية عامة حصل على 60% أو أقل يتم ابتعاثه ويحصل على راتب مبتعث، في المقابل نرى خريجاً حصل على 90% لا يحصل لا على بعثة عادية ولا موظف مبتعث.

وأكد أن الأمر مهم للغاية ويحتاج إلى حلول جذرية تقضي على الواسطة والمحسوبية ويكون التعيين والابتعاث حسب الكفاءة والمعرفة وأن يتم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب حسب كفاءته وخبراته وقدراته العلمية والمهنية.

ودعا المهندي إلى عمل اختبارات تنافسية لكل من يتم اختيارهم للعمل في التخصصات حسب الشواغر قبل التعيين في الوزارات والمؤسسات الحكومية أسوة بما تقوم به بعض الشركات الخاصة الكبيرة وذلك لضمان الكفاءة والقدرة على العمل بكل إخلاص وتفان وحتى لا نحبط شبابنا الخريجين بوظائف لاتناسب تخصصاتهم ليصاب بعدم الرغبة في العطاء والتطور الوظيفي.

محمد النعيمي: تعيين الموظف في غير تخصصه هدر للمال والجهد والوقت والموارد البشرية

يقول المهندس محمد النعيمي: مما لا شك فيه أن الإنسان هو محور خطط التنمية وهدفها في دولة قطر، وهذا ما يبرز دائماً في أقوال حضرة صاحب السمو أمير البلاد المفدى.

ويضيف: نهضة الدول من نهضة الفرد، وتطورنا يعتمد على مواردنا البشرية في مكانها المناسب، فحتى ننهض بدولة قطر في جميع المجالات والتخصصات يجب أن نحرص على أن تكون أحد أهم معايير اختيار الموظف هي التخصصية في المجال، وبلا شك أن عطاء الموظف في غير مجاله لن يكون كعطاء الموظف المتخصص مما ينعكس على الجودة في العمل، فيكون ذلك هدراً للمال والجهد والوقت والموارد البشرية أيضاً جميعها في آن واحد.

وتابع: إن أحد أهم معايير الجودة في العمل هو تخصص الموظف في مجال عمله، حتى يستطيع الموظف أن يقدم أفضل ما يستطيع لجهة عمله والاستفادة من مهاراته الإبداعية كخريج جديد، خاصة بأن الخريج يكون قد استغرق سنوات طويلة في الدراسة وقد خاض تجربة التدريب العملي في آخر سنواته الدراسية والتي تعده بصورة محددة للعمل في مجال تخصصه، فعند تعيينه في مجال مختلف تماماً فإن هذا يتطلب منه وقتاً وجهداً حتى يستطيع تأدية واجباته الوظيفية، حيث إن العمل قد يكون أعلى أو أقل من مؤهلاته وهذا الأمر يسبب الإحباط مما يؤثر سلباً على الإبداع الوظيفي وعلى جودة العمل.

وأشار إلى أن الحل لهذه الإشكالية يجب أن يكون هناك تعاون بين جهات العمل والجامعات، قد يكون التعاون في صورة رعاية طلابية بحيث ينتقل الطالب للعمل لدى الجهة الراعية مباشرة بعد التخرج، وقد يكون التعاون من خلال فتح أبواب تطوع الطلاب في مجال العمل من خلال التدريب لدى هذه الجهات، فيكون الطالب قد اكتسب خبرة عملية وتكون جهة العمل قد كونت قاعدة بيانات للطلاب في نفس المجال لتسهيل عملية التوظيف التخصصي بعد التخرج.

وأوضح أن هذه الحلول موجودة في الواقع النظري ولكن يجب تفعيلها في الواقع العملي بصورة أفضل من خلال إلزام الطالب بالتطوع في مجال دراسته بعدد ساعات معين ولدى جهات متنوعة طوال فترة دراسته الجامعية، ويجب مطالبة الجهات والمؤسسات العامة والخاصة بساعات خدمة مجتمعية من خلال توفير فرص تطوع وتدريب للطلاب.

د. يوسف الكاظم: خريجون قطريون على قوائم الانتظار منذ سنوات

يقول د. يوسف الكاظم، رئيس الاتحاد العربيّ للعمل التطوعيّ: للأسف الشديد يُوجد خريجون قطريّون بلا وظائف منذ أكثر من 3 سنوات، والحجّة دائماً أنّ تخصّصاتهم غير مرغوبة، إذاً لماذا تركنا هؤلاء يدرسون 4 سنوات بخلاف السهر والجهد والتعب وإنفاق الدولة على تعليمهم لنجد هؤلاء يجلسون في منازلهم بلا عمل ولا نستفيد من طاقاتهم؟ أليس هذا هدراً لمواردنا البشريّة والملايين التي أنفقناها على تعليمهم؟

ويضيف: وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية خصّصت موقعاً إلكترونياً للقطريين للوظائف المطروحة للتسجيل في «حكومي« وهناك قائمة انتظار طويلة لم يتمّ النظر فيها حتى الآن، والأمر الغريب هنا أنّ الوزارة في كل عام تتصل على من هم على قوائم الانتظار، وتطلب منهم التأكّد من تحديث البيانات ويسألونك هذا السؤال: هل تمّ تعيينك أم لا؟!

وتابع بالقول: الأمر الأغرب أن كل عام يكون هناك معرض للتوظيف عروضه فى مجملها للشو الإعلامي وبعيدة عن تخصّصات الخريجين، وهنا يضطرالخريج مُجبراً للبحث عن أي وظيفة بعيدة كل البعد عن مجالة، لأنه يئس من الحصول على الوظيفة المُناسبة لمجال تخصصه، وبالطبع لن يكون عطاؤه وأداؤه الوظيفي على المُستوى المطلوب.

ويواصل: هناك من يتمّ تعيينه بالواسطة ويتقلّد مناصب ليس لها صلة بالوظيفة وهي عبء عليه وعلى المُراجعين، وهنا لا يستطيع أن يُقيّم التخصصات ولا الاحتياجات المطلوبة لإدارته.

ويرى د.الكاظم أنّ الحلول المناسبة هي أن يتمّ توزيع الشباب على وظائف في الشركات والمؤسّسات الخاصة والوزارات التي تُناسب تخصصاتهم، ويتمّ تدريبهم في المجالات، وقبل هذا ربط سوق العمل بالتعليم الجامعي، خاصة أنّ هناك مشاريع كثيرة في الدولة وبإمكانها أن تستوعب الشباب مثل الريل وميناء حمد والجمارك والاتّصالات والمواصلات والمصانع الخاصة والحكومية، وغيرها في مجالات مُختلفة.

ودعا إلى عمل إحصائية بعدد الخريجين وتخصّصاتهم الجامعية المُختلفة في العام الأكاديميّ 2016 – 2017، والعام 2017- 2018، والعدد الذي تمّ توظيفه في مجال تخصصه والعدد الذي تم توظيفه في مجال غير تخصصه والعدد الذي مازال بلا عمل.

جابر المري: تعيين خريجين في غير تخصصاتهم إهدار لطاقاتهم

يقول رجل الأعمال جابر راشد المري: بالطبع تعيين الخريج في غير تخصصه يعتبر هدراً لمواردنا البشرية وللجهد والوقت والمال، فلا بد أن يكون هناك تنسيق بين الجامعات وقطاع العمل لمعرفة احتياجات السوق.

ويضيف: إن قيام بعض الجهات بتعيين الخريجين في غير تخصصاتهم هو ضياع لجهودهم التي قضوها في سنوات الدراسة، كما أنّه يُساهم في هدر الوقت والمال الذي سيقضونه في التدريب من أجل تمكينهم من المجال الذي سوف يتم تعيينهم فيه، كذلك لا بدّ من تجديد جداول تصنيف الموظفين لتتواكب مع التطوّر المستمرّ في قطاع العمل والتعليم.

 وتابع بالقول: الأداء الوظيفي مرتبط بعدة عوامل، منها أن يكون الموظف ملماً بالمهام الموكلة إليه، وأن يبدع فيها وينجزها في وقت مناسب، بالإضافة إلى أن يقدم للعمل برغبة في التطوير، وعندما يطلب منه أن يعمل في غير مجاله من الصعب عليه أن يقوم بهذه المهام بذات الدافعية التي لديه لو كان في مجال تخصصه الذي قام باختياره ودراسته.

ويواصل المري: إن رؤية قطر 2030 قد نصّت على أن أولى ركائزها هي التنمية البشرية، ولابد من العمل على التأهيل والتدريب، وكما ذكرت مسبقاً يجب أن يكون هناك تواصلٌ مباشرٌ ومستمرٌ بين وزارة التنمية وقطاعات العمل مع القطاع التعليميّ، كما يجب أن تقوم هذه الجهات باستحداث برامج لتدريب واستقطاب طلبة الجامعات كي يكونوا على اطّلاع مستمرّ على احتياجات سوق العمل ومُتطلباته.

 محمد الدوسري: متطلبات سوق العمل تغيرت

يؤكّد محمد شاهين الدوسري، أنّ مُتطلبات سوق العمل تغيّرت، لاسيما في ظلّ التطوّر الذي تشهده البلاد ودخول مجالات وتخصّصات جديدة على سوق العمل سواء في قطاع السكك الحديدية «الريل» أو التكنولوجيا أو الهندسة أو قطاع الصناعات الصغيرة والمُتوسّطة، وأيضاً الكبيرة، ما يستوجب ربط سوق العمل بالجامعات مباشرة حتى لاتقوم هذه الجامعات بتخريج أعداد كبيرة من الخريجين لا يحتاجهم سوق العمل.

وقال: الآن نرى خريجين، مؤهلاتهم وتخصصاتهم لاتمتّ من قريب أو بعيد لسوق العمل، وهذا بالطبع هدرٌ للوقت والجهد والمال أيضاً، والأهم هدر في مواردنا البشرية التي هي عماد رؤية 2030.

وأضاف: عندما يتمّ تعيين خريج في وظيفة لاتناسب مجال تخصصه سيُصاب بالجمود والإحباط وعدم الرغبة في العمل والعطاء والتخلّف عن ركب التطوّر الوظيفي، وهذا بكلّ تأكيد يؤدّي إلى انخفاض معدلات الأداء الوظيفيّ.

وتابع بالقول: علينا وضع إستراتيجية طموحة لربط سوق العمل بالجامعات، لأنه كما ذكرنا إذا تم تعيين الموظف في وظيفة تختلف عن مجال تخصصه الدراسي هنا تكون الكارثة على الموظف والكارثة الكبرى إذا تنازل وقبل بالوظيفة، وهنا أيضاً يكون هدم للموظف القطري ومواردنا البشرية وغرس عدم اللامبالاة، ولن يكون منتجاً وجاداً في عمله، لأنه مرغم عليه لتهون عليه دراسة 4 سنوات في الجامعة قضاها بالسهر والتعب.

ولفت إلى أنّ الحل يكون بوضع إستراتيجية لربط سوق العمل واحتياجاته بالتعليم الجامعي عبر سلسلة مُتصلة بين مُختلف الجامعات في الدولة ووزارة العمل والتنمية الإدارية والشؤون الاجتماعية والقطاع الخاص، فهذه الجهات هي التي تضع هذه الإستراتيجية بعيدة المدى لمدة الـ 20 سنة القادمة مع تطويرها باستمرار.

خالد المهندي: غـيــــــاب دليــــل إرشــــادي للتوظيــــف

يؤكد خالد المهندي، محام وباحث قانوني في مجال الشفافية أن غياب استراتيجية للتوظيف أو وجود دليل إرشادي للتوظيف هو سبب معاناة الخريجين وتعيينهم في وظائف لا تناسب تخصصاتهم ومؤهلاتهم الجامعية ومن ثم هدر للموارد البشرية.

وقال: إن وجود استراتيجية للتوظيف يعني وضع الأهداف المستقبلية للتوظيف ووضع الاحتمالات ووضع خطة للقضاء على الإشكاليات الحالية ثم التقييم، وبناء عليه خلق الوظائف المناسبة وهذا هو المطلوب.

ويضيف: الإشكالية هنا بوضوح شديد أن عدد الخريجين يفوق عدد الوظائف المتاحة، وهذا يضطرنا إلى مناقشة نوعيات الوظائف المتاحة، ولذلك نحن طالبنا من قبل بفتح أقسام للوزارات والإدارات المختلفة في المراكز الخدمية لخلق وظائف جديدة بجانب القضاء على الزحام، ونحن رأينا مؤخرا إعلان المجلس الأعلى للقضاء عن خطة للتطوير تتضمن تقطير الوظائف.

وتابع: قد يقول البعض إن خلق وظائف جديدة يضغط على الموازنة العامة، نعم هذا صحيح لكن الحمد لله إمكانياتنا كبيرة وتستوعب خلق وظائف جديدة وإن كنا نرى أن الموضوع لأهميته بحاجة إلى استراتيجية واضحة وبعيدة المدى للتوظيف للحفاظ على مواردنا البشرية وحمايتها من الهدر، لذلك الأمر يتطلب دراسة ومناقشة وافية من مجلس الوزراء الموقر ومجلس الشورى ووزارة التنمية الإدارية، وجامعة قطر والجامعات الأخرى بالمدينة التعليمية.

ولفت إلى قرار وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية رقم (51) لسنة 2017 بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، حيث نصت الفقرة الرابعة من الفصل الأول تعريف تحديد الجهة المفترض المناط بها تحديد التخصصات للتعيين بالوظيفة وهى إدارة التنظيم والجودة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية التي من شأنها وضع دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة ليناسب سوق العمل وفقا للتنسيق مع الجامعات.

سعود آل حنزاب: ربط ابتعاث الطلبة باحتياجات السوق

يقول سعود عبدالله آل حنزاب، الرئيس السابق للمجلس البلدي: للأسف الشديد هناك نسبة كبيرة من الخريجين يعملون في غير تخصصاتهم وهذا يعود إلى الخريج نفسه وعلى الجهات المختصة أن تعيد النظر في خطط التعيين وتربط الجامعات بسوق العمل ومتطلباته وأولوياته خاصة أنه يتطور بشكل سريع وعلينا أن نتطور معه لنواكب العصر والنهضة التي تشهدها بلادنا.

ويضيف: الاستثمار الأمثل يكون في العنصر البشري والدولة تنفق الكثير من الأموال عليه خاصة في مجال التعليم والابتعاث وللأسف نجد أن أغلب الخريجين بسبب استعجاله في البحث السريع للحصول على أي وظيفة حتى لو كانت في غير مجاله وغير تخصصه ليقبل بها ثم تكون الصدمة عند ممارسة مهامه الوظيفية نجده يصاب بالإحباط وعدم الرغبة في العمل وهو ما يؤثر على إنتاجيته لنجد أنفسنا أمام هدر مالي وبشري في نفس الوقت لأننا أنفقنا على تعليم هؤلاء وعلى ابتعاثهم ولم نستفد منهم ونمنحهم رواتب بعد التعيين وأيضا لم نستفد منهم.

ودعا آل حنزاب إلى وضع ضوابط من قبل الدولة للتعيين والمحافظة على التخصصات النادرة والمطلوبة لسوق العمل بحيث يعمل الخريج في مجال تخصصه، ولا يتم ابتعاث أي طالب إلى خارج البلاد إلا بعد النظر في الاحتياجات التي تحتاجها الدولة أو سوق العمل لتحقيق الاستفادة القصوى منه إضافة إلى وضع حافز لأصحاب التخصصات المهمة والمطلوبة في سوق العمل لتشجيع الشباب للإقبال على دراستها.

إبراهيم المهندي: فجوة بين التخصصات ومخرجات التعليم

يقول إبراهيم الحمدان المهندي: الاستثمار في العنصر البشري هو أعظم استثمار على الإطلاق، فكلما كان لدينا تعليم قوي وكادر بشري مؤهل كان لدينا الدافع والحافز الأقوى نحو المستقبل.

ويضيف: لدينا فجوة واضحة بين تخصصات أومخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل والوظائف المطلوبة سواء للقطاع الحكومي أو الخاص، خاصة أن الأمور تتطور من حولنا بسرعة مذهلة ولابد من مواكبتها بطرح تخصصات معينة لسد هذه الفجوة.

وتابع: هناك خلل واضح بين ما يحتاجه سوق العمل والدولة بشكل عام وبين مخرجات التعليم بمختلف تخصصاته وهو ما يدعونا إلى تحديث وتصنيف احتياجاتنا من التخصصات الجامعية التي نحتاجها الوظائف التخصصية في الطاقة الحديثة وفي الرياضة والتنظيم والتخصصات الفنية الدقيقة.

ويواصل: من أكبر السلبيات والإشكاليات وأكثرها تعقيدا هو توظيف خريج في غير تخصصه فهذا يصيب الموظف بالإحباط وتقل إنتاجيته وتموت الرغبة والحماس والإبداع لديه ويصاب بالكسل والخمول ولا يطور من نفسه وهذا بالطبع له انعكاسات سلبية كبيرة على خطط التنمية الشاملة.

وتابع : للأسف العمل الوظيفي تحول إلى مجرد وقت يمضيه الموظف في الدوام دون أن تجني الجهة التابع لها أي فائدة منه لتخسر الدولة هذه الطاقات البشرية بسبب تعيينه في غير تخصصه، وكان يجب تأهليهم التأهيل المناسب من خلال برامج متخصصة لهذه الوظيفة.

وأكد وجود 30% من الموظفين يعملون في غير تخصصاتهم الجامعية، لسد الاحتياجات والتوظيف لمجرد التوظيف وهذا له تأثير كبير على تطور المؤسسات والوزارات والقطاع الخاص الصناعي.

وطالب بإعداد خطة خمسية أو عشرية لاحتياجات سوق العمل للسنوات القادمة بالتنسيق مع الجامعات لإدخال التخصصات التي يحتاجها سوق العمل لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب.