دولة قطر | اتصل بنا | خريطة الموقع | تسجيل الدخول
YouTube Facebook Twitter Rss Instgram
أحدث التطورات
جريدة الرايةجريدة الرايةجريدة الراية
«المري» يستكشف الوجه الآخر للعمل الإعلامي | قطر تزدان بإبداعات تجسد ذكرى الحصار | قطر تشارك في معرض إبداعات عربية وعالمية | تحذير للرياضيين من موجة ثانية لكورونا | تشديد على البروتوكول الصحي الصارم | مقترح بإقامة مباريات الكالتشيو عصراً! | إنهاء موسم الكرة النسائية في إنجلترا | بن عطية يواصل تدريباته في فرنسا | FIFA يشيد بقرارات اتحاد الكرة لاستكمال البطولات | الوكرة يحسم ملفات الموسم الجديد | ترقّب عالمي لكلاسيكو البوندزليجا | سبتمبر هو الموعد الأنسب لأغلى الكؤوس بالسلة | التصنيفات القوية تعكس استقرار قطاعنا المصرفي | قطر تنفذ أكبر مشروع للغاز الطبيعي عالمياً | 80 % من مصانع السيارات تعود للعمل | 10 مليارات دولار تعويضات لضحايا المبيدات | ترامب يمنع الرحلات الجوية من البرازيل | قطاع الطيران العربي يخسر ملايين المُسافرين | تعافي 1193 شخصاً من فيروس كورونا | 5464 متعافياً من كورونا في أسبوع | رفع 800 طن مُخلفات عشوائية من الخور والذخيرة | تجهيز لجان اختبارات الشهادة الثانوية | استعدادات المونديال تتصدر مشاريع تخرج طلبة الهندسة | مبادرة «عيدنا واحد» تشارك الجاليات فرحة العيد | 714 مراجعاً للطوارئ ثاني أيام العيد | فحوصات دورية للكوادر الطبية بمستشفى القلب | رئيس الوزراء يهنئ رئيس الأرجنتين | رئيس الوزراء يهنئ نظيره الأردني | نائب الأمير يهنئ رئيس الأرجنتين | نائب الأمير يهنئ ملك الأردن | صاحب السمو يهنئ رئيس الأرجنتين بذكرى اليوم الوطني | صاحب السمو يهنئ ملك الأردن بذكرى الاستقلال
آخر تحديث: الاثنين 20/4/2020 م , الساعة 12:00 صباحاً بالتوقيت المحلي لمدينة الدوحة
الصفحة الرئيسية : كتّاب الراية : حمد اليافعي :
في ضوء كورونا
ثقافة قانونية .. علاقة العمل ما بين نظرية الظروف الطارئة ومبدأ القوة الملزمة
قانون العمل يلزم رب العمل بسداد حقوق العامل إذا لم يتمكن من أداء عمله
محكمة التمييز: الموظف يستحق أجره كاملاً طالما لم يتمكن من أداء عمله
نظرية الظروف الطارئة لا يمكن تطبيقها إلا من خلال قاضي الموضوع
اتفاق الطرفين على تخفيض الراتب بالتراضي يصطدم بنصوص قانون العمل
ثقافة قانونية .. علاقة العمل ما بين نظرية الظروف الطارئة ومبدأ القوة الملزمة
  • حق الموظف في صرف راتبه لا يسقط طالما التوقف لسبب خارج إرادته
  • العقد يقوم مقام القانون في تنظيم العلاقة التعاقدية فيما بين المتعاقدين
  • علاقة العمل تندرج جميعها تحت مبدأ سلطان الإرادة والقوة الملزمة للعقود
  • لا يجوز الرجوع عن علاقة العمل أو تعديلها أو التحلل منها بالإرادة المنفردة
  • لا يوجد نص قانوني يبيح الانتقاص من حقوق العامل عند وقوع قوة قاهرة
  • تطبيق فكرة الأجر مقابل العمل عندما يمتنع الموظف عن عمله من تلقاء نفسه

المحور الأول: علاقة العمل وخضوعها لمبدأ القوة الملزمة للعقود:

في واقع الأمر أن عقود العمل مثلها كمثل باقي العقود تخضع لمبدأ سلطان الإرادة والقوة الملزمة للعقود المنصوص عليها في القانون المدني.

حيث تنص المادة (171) من القانون المدني على أن:

)1- العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقضه ولا تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون(.

وتنص المادة (172) من ذات القانون على أن:

 - يجب تنفيذ العقد طبقاً لما اشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية.

2- ولا يقتصر العقد على إلزام المتعاقد بما ورد فيه، ولكن يتناول أيضاً ما هو من مستلزماته، وفقاً للقانون والعرف والعدالة بحسب طبيعة الالتزام.

- وحيث أن النصوص القانونية سالفة الذكر نصت على أن العقد هو اتفاق الطرفين وهو قانونهم الخاص أي قانون عاقديه الذي تراضيا عليه وذهبت إرادتهم المشتركة إلى ما انتهى إليه مضمونه وما تضمنه من نصوص وبنود، ومن ثم فإنه لا يجوز نقضه أو تعديله إلا باتفاق ذات الأطراف التي حرر بينهم العقد، أو للأسباب الأخرى التي يقررها القانون والتي جاءت على سبيل الحصر كاستثناءات يمتنع التوسع فيها؛ مثل استحالة التنفيذ والقوة القاهرة والتي تخضع جميعها لسلطة قاضي الموضوع في تقدير مدى توافرها.

- وحيث إن من تطبيقات مبدأ القوة الملزمة للعقد أحكام العلاقة التعاقدية بين العامل ورب العمل، ومن بين أحكامها تلك الراتب المتفق عليه والذي يعد أحد بنود عقد العمل، والمتفق عليه بالتراضي بين الطرفين، وحيث استقر فقهاً أنه ليس في أحكام القانون المدني ما يسوغ لأي شخص نقض الالتزامات التي رتبها العقد، فلا يجوز لأي شخص أن يعدل العقد أو أي بند من بنوده بإرادته المنفردة؛ حيث أن ذلك مناف للأصل العام القائل بأن العقد شريعة المتعاقدين، وعلى نحو ما تضمنته المادة (171) من القانون المدني آنفة الذكر.

- وفي هذا الصدد فقد ذهب الفقه وعلى رأسه العلامة عبد الرزاق السنهوري إلى أنه:

)يطبق القاضي العقد كما لو كان يطبق قانوناً، لأن العقد يقوم مقام القانون في تنظيم العلاقة التعاقدية فيما بين المتعاقدين. بل هو ينسخ القانون فيما يخرج عن دائرة النظام العام والآداب، وقد رأينا أن الأحكام القانونية التي تخرج عن هذه الدائرة ليست إلا أحكاماً تكميلية أو تفسيرية لإرادة المتعاقدين، فإذا تولى المتعاقدان بإرادتهما تنظيم العلاقة فيما بينهما في العقد، كان العقد هو القانون الذي يسري عليهما، وتوارى البديل أمام الأصيل. وهذا هو المعنى الذي قصدت إليه الفقرة الأولى من المادة (174) حين قالت العقد شريعة المتعاقدين (171 مدني قطري مقابله(.

)الوسيط في شرح القانون المدني الجديد للعلامة عبد الرزاق السنهوري نظرية الالتزام بوجه عام المجلد الأول ف 411 ص 697، 698(

ومن هنا وفي ضوء ما سبق نحن نجزم بوضوح لا غموض ولا لبس فيه أن علاقة العمل وما تضمنتها من أحكام لاسيما الحقوق والواجبات المنصوص عليها في بنود عقد العمل تندرج جميعها تحت مبدأ سلطان الإرادة والقوة الملزمة للعقود، والتي لا يجوز الرجوع عنها أو تعديلها أو التحلل منها بالإرادة المنفردة، وهذا أمر مهم في فهم طبيعة علاقة العمل بين العامل ورب العمل.

المحور الثاني: خلو قانون العمل من نص ينظم العلاقة بين رب العمل والموظف أثناء القوة القاهرة.

وحيث إنه من خلال مطالعتنا لنصوص قانون العمل القطري رقم (14) لسنة 2004 وتعديلاته، يتبين خلو نصوص القانون كاملة من أي نص يتعلق بالتزامات رب العامل تجاه الموظف أو العامل أثناء حدوث القوة القاهرة، والتي قد تعيق الموظف عن أداء التزاماته التعاقدية تجاه رب العمل أو تجاه المؤسسة التي يعمل لصالحها، فليس ثمة نص يبيح لرب العمل الانتقاص من حقوق العامل في حالة وقوع قوة قاهرة أو ظرف طارئ، أو خفض التزاماته تجاه العامل عند حدوث تلك العوارض التي تعيق الموظف عن أداء التزاماته تجاه رب العمل أو جزء منها، وهو ما جعل الباحثون هذه الأيام يلجأون جميعاً إلى نظرية الظروف الطارئة المنصوص عليها بالفقرة الثانية من المادة (171) من القانون المدني، أي الرجوع إلى القواعد العامة في القانون المدني، وهذه النظرية من الجدير بالذكر أنه لا يمكن تطبيقها إلا من خلال قاضي الموضوع وحده، وهو الأمر الذي يطرح إشكالية ضخمة حول إمكانية إعادة التوزان الاقتصادي للعلاقة بين صاحب العمل والموظف دون اللجوء إلى قاض يبحث كل مسألة على حدة وفي ظل عدم وجود نص تشريعي.

وعلى النقيض مما سبق فالحقيقة أن قانون العمل القطري قد تضمن نصاً مغايراً تماماً لما سلف وهو إلزام رب العمل بتمكين العامل من أداء عمله، وإلزامه بسداد جميع حقوقه إذا لم يتمكن العامل أو الموظف من أداء عمله لسبب لا دخل له فيه، حيث تنص المادة (44) من قانون العمل على أن:

)يلتزم صاحب العمل بتمكين العامل من أداء العمل وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك، وإذا حضر العامل إلى مكان العمل، وكان مستعداً لأداء العمل، إلا أنه لم يتمكن من ذلك، لأسباب لا دخل له فيها، اعتبر كأنه قد أدى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك(.

وهو ما يجعل صاحب العمل أمام التزام حتمي بأداء راتب الموظف خلال فترة القوة القاهرة لخلو القانون من نص يبيح له إنقاص الراتب بقدر ما نقص من التزامات الموظف تجاه رب العمل ولاصطدام فكرة إنقاص الراتب بنص المادة (44) سالفة البيان من قانون العمل.

المحور الثالث: قاعدة الأجر مقابل العمل وانطباقها على الظروف الراهنة.

يمكن القول إن مبدأ الأجر مقابل العمل يعتبر من الناحية القانونية محل التزام لكل علاقة قانونية بين طرفين مهما كانت طبيعتها سواء تعاقدية أو نظام يلتزم بموجبها مقدم الخدمة بأداء العمل المتفق عليه، مقابل التزام طالب الخدمة بدفع المقابل له، وأن تعليق مقدم الخدمة التزامه بتقديم العمل يترتب عنه حق طالب الخدمة بدوره في ايقاف التزامه بدفع الأجر المقابل للمدة التي توقف فيها مقدم الخدمة، وذلك على اعتبار أن الأجر هو الالتزام المقابل للالتزام بالعمل، وهو ما ينطبق بالتأكيد على علاقة العمل، والتي يقوم بموجبها العامل بأداء الخدمة لطالب الخدمة وهو صاحب العمل، ويقوم صاحب العمل بأداء الراتب مقابل تلك الخدمة التي حصل عليها.

وتجد فكرة الأجر مقابل العمل تطبيقها بشكل خاص عندما يمتنع الموظف عن أداء عمله من تلقاء نفسه، وبإرادته المنفردة، وذلك عندما يمتنع على سبيل المثال عن الذهاب إلى جهة عمله دون عذر مقبول، أو يتوقف عن تقديم خدمته لصاحب العمل دون عذر، أما إذا كان الامتناع عن تقديم العمل لسبب خارج عن إرادة الموظف -وهو في حقيقته عدم قدرة على تأدية العمل- فهل تجد هذه الفكرة محلا للتطبيق؟

الحقيقة أن محكمة التمييز القطرية قد تعرضت لهذه المسألة في أحكام عديدة لها واستقر قضاؤها اتساقاً مع ما ذهب إليه المشرع القطري بنص المادة (44) من قانون العمل آنفة الإشارة أن الموظف يستحق أجره كاملاً طالما كان مستعداً لأداء العمل ولم يتمكن من تأديته لسبب لا دخل له فيه، ومثال ذلك ما ذهبت إليه محكمة التمييز في حكمها رقم 155 لسنة 2015 حيث استقر قضاؤها على أن:

)النص في المادة (44) من قانون العمل رقم (14) لسنة 2004 على أن «يلتزم صاحب العمل بتمكين العامل من أداء العمل وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك إذا حضر العامل إلى مكان العمل وكان مستعداً لأداء العمل إلا أنه لم يتمكن من ذلك لأسباب لا دخل له فيها اعتبر كأنه قد أدى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك «مؤداه أن العامل يستحق أجره والمزايا التي كفلها له عقد العمل إذا حضر لمزاولة عمله وثبت أن منعه من العمل لسبب لا دخل له فيه(.

وهنا نجد أن من المستقر عليه أن حق الموظف في صرف راتبه لا يسقط خلال مدة عدم مباشرته لأعباء وظيفته طالما كان ذلك ناتجا عن أمر خارج إرادته وما دامت علاقته الوظيفية بجهة عمله قائمة ومتصلة. وهو ما يعني في ظل الظروف التي نمر بها، وفي ظل انعدام نص قانوني يبيح لصاحب العمل التوقف عن سداد الراتب أو تخفيضه، أن قاعدة الأجر مقابل العمل لا يمكن إعمالها على هذه المسألة المعروضة.

المحور الرابع: الإجازة المرضية للعامل كمثال لتطبيق نظرية الظروف الطارئة على عقد العمل

نحن نجد بمطالعتنا لنصوص قانون العمل أن المشرع قد أورد نصاً في غاية الأهمية وهو ما نعتقد أنه بمثابة نص استرشادي لحالة مماثلة قد يمكن التعويل عليها في إيجاد نص جديد لمعالجة الظرف الراهن، ألا وهو نص المادة (82) من قانون العمل والخاص بالإجازة المرضية، حيث نص على أن:

للعامل الحق في إجازة مرضية بأجر عن كل سنة من سنوات خدمته. ولا تمنح هذه الإجازة إلا بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل أول مرة، وبشرط أن يثبت مرضه بشهادة من طبيب يوافق عليه صاحب العمل.(

ويتقاضى العامل أجره كاملاً إذا لم تجاوز مدة الإجازة المرضية أسبوعين، فإذا امتدت بعد ذلك منح نصف أجره لمدة أربعة أسابيع أخرى. ويكون أي امتداد للإجازة بعد ذلك بدون أجر، وذلك إلى أن يستأنف العمل أو يستقيل أو تنتهي خدمته لأسباب صحية.

ويجوز إنهاء خدمة العامل في نهاية الأسبوع الثاني عشر من الإجازة المرضية إذا ثبت بتقرير صادر عن الطبيب المختص أن العامل أصبح غير قادر على استئناف عمله في ذلك الوقت»(.

ويتبين من النص السابق أن المشرع قد حدد على وجه الدقة كيفية أداء صاحب العمل لراتب الموظف الذي يتغيب لعذر طبي ولا يتمكن من أداء عمله بسببه، وقد حدد المشرع لصاحب العمل أن يقوم بسداد الراتب كاملاً إذا لم تجاوز الإجازة المرضية خمسة عشر يوماً، ثم قرر أن يتقاضى الموظف نصف أجره لمدة أربعة أسابيع أخرى، ونحن نرى بأن المشرع كان يتعين عليه أن يضيف نصاً مماثلاً لحالة القوة القاهرة تبين كيفية أداء صاحب العمل لأجر الموظف عند عدم قدرته على أداء عمله لسبب يخرج عن إرادة الموظف، وهو أيضاً يخرج عن إرادة رب العمل. ونحن نعتقد أن نصاً شبيها لكان مثالياً لمعالجة هذه الإشكالية.

المحور الخامس: تدخل تشريعي عاجل لمواجهة الفراغ التشريعي الحالي في نصوص قانون العمل.

تبين لنا من خلال دراستنا هذه أن قانون العمل القطري قد خلا من نص ينظم علاقة العامل برب العمل أثناء القوة القاهرة أو الظرف الطارئ، ونستمع الآن لكثير من الأحاديث حول جواز اتفاق الطرفين أي الموظف وصاحب العمل على تخفيض الراتب بالتراضي، ونحن نعتقد أن هذا الاتفاق إن لم يتم بموجب عقد عمل جديد فإنه يصطدم بنصوص قانون العمل التي تمنع الانتقاص من حقوق العامل ومنها على سبيل المثال مادة (44) آنفة البيان، وكذلك وعلى رأس تلك النصوص جميعاً يأتي نص المادة (4) من قانون العمل التي تنص على أن:

)الحقوق المقررة في هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون(.

أي أن هذا الاتفاق بين صاحب العمل والموظف على إنقاص الراتب إن تم دون إبرام عقد جديد براتب جديد (وهو الراتب المخفض) قد يعتبر بمثابة تنازل من قبل العامل عن جزء من حقوقه والمحظور عليه التنازل عنها، ومن ثم تقع باطلة بحكم المادة سالفة الذكر. وعليه فإنه يجوز للعامل مطالبة صاحب العمل بها لاحقاً على اعتبار أن ذلك يعد بمثابة خصم من راتبه لا يستند إلى أساس قانوني، بل ويتعارض مع نص المادة الرابعة من قانون العمل.

ومن جانب آخر تجد مسألة تحرير عقد عمل جديد براتب مخفض إشكالية أخرى بشأن حق الموظف في استرجاع راتبه الأصلي الذي كان يحصل عليه قبل التخفيض وذلك عند انتهاء الظرف الراهن، ومن ثم فمسألة تحرير عقد جديد إن كانت تؤمن صاحب العمل قانوناً وتقنن الإجراء الذي اتخذه خلال الفترة المؤقتة الخاصة بالجائحة، إلا أنها تضع حق العامل في استرجاع راتبه عند عودة الأمور لحالتها الطبيعية في مهب الريح، إذ قد يرفض صاحب العمل تحرير عقد آخر جديد بالراتب السابق على التعديل عند انتهاء الظرف الطارئ، وهو ما يجحف أيضاً بحق العامل عندئذ.

شكراً لقد تم ارسال النموذج بنجاح .
جريدة الراية
جريدة الراية
جريدة الراية
لترك تعليقك على موقع جريدة الراية الرجاء إدخال الحقول التالية :
* الاسم :
البريد الإلكتروني :
عنوان التعليق :
500
* التعليق :
tofriend Visual verification * أدخل الرموز :
 
 
جريدة الراية جريدة الراية  
* أساسي
جريدة الراية
شكراً لك
سيتم نشر التعليق بعد تدقيقه من قبل مسؤول النظام .